文旅行业猎头公司总结企业人力资源招聘实战经验

2025年中高端人才招聘成为很多企业人力资源小伙伴最艰巨和最头疼的工作任务之一，猎头公司在为企业推荐人选的过程中发现，招聘难特别是关键性技术创新类岗位的招聘难成为共识。猎头公司排名前十的猎头顾问建议企业拓宽招聘渠道资源的同时，能够持续提升人力资源管理者的招聘实战能力，双管并进同步推进才更能取得有效的招聘成果。

当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天再安排，也可以紧接着就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。

人力资源招聘专员主导整个面试过程。为了体现对应聘者的尊重，面试开始前，应给予应聘者准备一杯水，面试正式开始时，人力资源招聘专员或面试官要主动介绍一下全体面试官成员（注意介绍的顺序）。

面试完成后，面试官应认真填写面试评价表，以作为录用员工的决策参考。

5）背景调查

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在人力资源招聘经理所收到的简历中，人力资源招聘企业却难以核实。因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。

①哪些应聘者需要背景调查？一般而言，是关键人才，但对于关键人才的界定不同的公司可能是不同的。我们认为，对关键的管理人才更需要进行背景调查（关键的技术人才未必需要做调查，因为他的知识和技能更易于通过其他方式进行考察），比如对中层及以上职位，而不是任何一个岗位都是需要进行背景调查的。

②谁去做背景调查？调查有一种潜在的对等性规则，试想如果我们去对方公司调查一位高管人员，一般也会选择高管人员，这时派一位人力资源招聘专员去做这项工作显然是不合适的，一方面让对方感受不尊重，另一方面由于职业阅历的原因也难以把握这个职位丰富的职位内涵。再次，调查者的经验、阅历、专业等因素也十分重要。因此，我们建议，这项工作要由职务级别对等的人力资源招聘人员来实施开展。

③背景调查调查什么？调查问题的范围主要是对于应聘者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。背景调查的内容一般为：a.应聘者学历及学位证书的调查；b.工作经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工作表现、人际关系、离职原因）；c.个性及诚信等。

④应聘者曾就职的公司较多该如何调查？在一个人的职业生涯中，他/她曾经一定干过多个公司，是不是需要对他干过多个公司进行背景调查呢？回答肯定是否定的。通常有几个原则或方法可以帮助我们去做选择。第一，临近性原则，即我们要去选择他/她最近工作过的2-3家公司进行调查；第二，相关性原则，即选择那些行业性质、公司背景、职位特质和自己公司有关联和相似的公司进行调查，这样效度会更高一些。第三点，就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。

猎头公司推荐人力资源管理者总结2025年企业招聘的各项数据，通过分析能够得到切实的自身招聘小数据分析报告，如：寻访推荐率，推荐面试率，面试Offer率，Offer上岗率等诸多的招聘数据之间的关联性，以便于在后续2026年面临更多更大招聘不确定性的时候可以更好的调整应对。必要的时候，可以选择猎头公司合作猎取人才。